多様な人財の活躍

目指す姿

キッツグループは、人財への投資を通して、選ばれ続ける会社になることを目指していきます。

人財育成の基本的考え方・目指す人財像

キッツグループが目指す人財像は、働きがいをもって自律的な成長を続け、スピード感をもって挑戦し続ける社員です。
また、目指す人財を育成するためには、いきいきと社員が働くことができ、能力を最大限発揮できるような組織風土を醸成する必要があります。
そのため、キッツグループの企業理念体系を構成する行動指針では、第一に「Do it True（誠実・真実）」を掲げています。社員が誠実であること、真面目であること、そして、社会のルールや倫理に反しない行動を行うことを示すものです。これは当社グループが最も大切にしている価値観であり、キッツの良き社風の基本となる指針です。
また、第二に「Do it Now（スピード・タイムリー）」、第三に「Do it New（創造力・チャレンジ）」を掲げています。目まぐるしく変化する市場の要求に応えていくためには、スピード感のある事業展開を行うこと、従来の殻を破る発想やバイタリティが求められること、そして秘められた創造力を自ら発揮し、新しいことに果敢にチャレンジする姿勢が求められることを示すものです。

人財育成への取り組み

キッツは、「個人能力の発揮」及び「組織能力の発揮」を両輪に、人財の育成に取り組んでいます。
階層別教育、職掌・職種別専門教育、特別選抜教育及び自己啓発支援などの人財育成プログラムを充実させるとともに、「チャレンジ目標制度」を運用し、「育成」を「評価」と「処遇」に連動させることにより、高いモチベーションを保つことができる仕組みを整備しています。

DE&I（ダイバーシティ、エクイティ＆インクルージョン）推進

キッツグループでは、長期経営ビジョン『Beyond New Heights 2030 「流れ」を変える』の達成に向け、多様な人財が活躍する企業を目指しています。その一環としてDE&I（ダイバーシティ（多様性）、エクイティ（公平性）＆インクルージョン（包摂性・受容））を推進しています。

トップメッセージ「DE&I　宣言」

【DE&I　宣言～多様な人財が「流れ」を変える～】
キッツでは経営上の重要な戦略の一つとして2015年度よりダイバーシティ＆インクルージョン（以下、D&I）活動を推進し、“多様な「個」の尊重と受容”を掲げてきました。
キッツは、今ここに、「エクイティ（公平性）」の観点をより明確にした「DE&I（ダイバーシティ、エクイティ＆インクルージョン）」を宣言します。

長期経営ビジョン達成に向けて「流れ」を変えるために、今までとは違う新しいチャレンジが必要です。
今までの同質から多様へシフトするために、一部の人が心地よいのではなく、誰もが少しずつ快適さも不快さも受け入れる寛容な組織でありたい。そのため、「公平」という考え方を取り入れ、社員一人ひとりの違いをお互い支え・活かしていきたいと考えています。

キッツは多様な社員が様々な意見やアイディアを出し合い、それらを形にし、イノベーティブな組織をつくりあげていきます。誰もが働きがいを持っていきいきと働ける環境をつくり、2030年に向けて持続可能な企業を目指すためにDE&Iを進めていきたいと考えます。

代表取締役社長　河野　誠

DE&I（ダイバーシティ、エクイティ＆インクルージョン）方針

キッツグループは、経営上重要な戦略の一つとして、 DE&I（ダイバーシティ、エクイティ＆インクルージョン）を推進します。
社員の仕事へのやりがいや多様な価値観・意見により、「個」の創造性を高め、「組織力の最大化」を図ります。そして、持続可能な社会へ貢献します。

※DE&Iとは、Diversity（ダイバーシティ、多様性）、Equity（エクイティ、公平性）、Inclusion（インクルージョン、包摂性/受容）の頭文字からのなる略称です。

Diversity（ダイバーシティ、多様性）
外面や内面のさまざまな属性を持つ社員の「個」を尊重することです。
外面や内面の属性とは、人種、宗教、思想信条、国籍、言語、出生地、民族的起源、障がいの有無、年齢、市民権、婚姻、パートナーの有無、性別、性的指向、性自認、性表現、健康、家族、社会的地位、学歴、職歴、価値観、考え方、捉え方、経験、働き方などあらゆる違いのことです。

Equity（エクイティ、公平性）
すべての人に対して、能力を最大限に発揮するための機会を公平に提供していくことです。

Inclusion（インクルージョン、包摂性/受容）
「個」をお互い認め合い、組織力を最大化することです。

アライ（※）シップの推進

すべてのマイノリティ（少数派）の存在に対して、マジョリティ（多数派）側の気づき、支援、味方となる仕組みづくりと風土改革を進めます。

※アライ（ally）とは？
社会的マイノリティ（少数者）を理解し、支援するという考え方、支援するという立場を明確にしている人のこと。　
「仲間・同盟」などの意味を持つ英語の「ally」が語源となっています。

DE&I研修（旧ダイバーシティ＆インクルージョン研修）受講者実績

※ 2019年度～2022年度までは新入社員を対象に研修を実施。
※ 2023年度以降は、社会人採用者、管理者等も対象に実施予定。

DE&I推進　主要課題とKPI

キッツグループは、DE&I推進において、個別課題とその解決に向けた基盤づくりとして2つの共通課題を掲げています。
それぞれの目指す姿を実現するための定量目標達成に向け推進を進めています。

※ 管理職とは、部門長職に就いている社員を指します。
※ 女性社員及び女性管理職比率の目標はキッツ単体の数値です。
※ PRIDE指標はLGBTQ に関する取り組みを評価する外部指標です。

個別課題の主な取り組み

女性社員の活躍

女性社員・女性管理職

キッツは、DE&I推進の個別テーマの一つとして、女性活躍推進を掲げています。性別を意識することなく、意思決定の場に女性が当たり前に参画している会社を目指し、女性社員比率と女性管理職比率を主要KPIとし、2030年度までの目標を掲げています。
現在は、女性管理職比率が3.4%であり、管理職をはじめとする意思決定を行う地位への登用において男女差があります。
女性管理職比率を2030年度までに20%まで段階的に引上げる目標を定めており、また社員比率を高めることにより女性が働きは環境となるため、女性そのための採用・教育採用・教育・環境整備の施策を着実に強化しています。
女性社員育成プログラムは、指導的立場を担う女性社員とその上司（管理職）の育成のための研修プログラムです。
対象である女性社員には、考える・話すスキルやそれを発揮する能力、少し高い視座の目標を設定してそれをやり切る力の習得など、女性社員の上司は、部下を成長させるための人財育成の習得などがプログラムとなっています。
プログラムの受講後は参加した女性社員の意識が変化し、管理職を目指す、職域を広げるなどの一定の効果をあげています。

男性育児休業取得

育児をしながら、安心して会社で働き続け、最大限に能力を発揮できるよう、諸制度の整備に取り組んでいます。
2027年度には男性社員育児休業取得率を100%の目標を掲げており、2022年度より部門長自らが育児をする社員のリーダーとなれるよう、管理職を対象にした育児休業制度の概要を理解するための説明会を実施したり、男性社員を対象にしたワークショップを開催して、育児休業取得のための悩み相談、情報交換を実施しています。

LGBTQへの理解促進

障がい者雇用促進

キッツは、障がい者が職業を通じ、誇りをもって自立した生活を送ることができるようにするために、積極的な雇用機会の創出、雇用拡大を図り、障がい者社員が働きがいを感じながら持てる力を発揮し、健常者の社員とともに働けるような環境づくりを図ってまいります。

外国人社員活躍推進

キッツは、2030年に向けて、さらに事業のグローバル化を加速するため、外国人採用の取り組みを強化しており、新卒入社の留学生や、海外のグループ会社の人財、海外の大学からのインターンシップ生が、技術、製造、営業、管理など様々な職場で活躍しています。引き続き、多様かつ多国籍の社員を採用し、定着・活躍を推進するための施策や風土づくりを進めてまいります。
なお、2015年度から現在までに採用した外国人は次の通りです。

当社単体の外国人採用実績

中核人財の多様性確保と管理職登用

キッツは、従来より、性別や国籍に関係なく、能力や実績を重視する人物本位の人財登用を実施しています。持続的な成長と企業価値の向上を実現させるためには、多様な視点や価値観を尊重することが重要と考え、経験・技能・キャリアが異なる人財の積極的な採用と、これらの人財が活躍できる職場環境を整備しています。
特に、経営の中核を担う管理職層においては多様性の確保が重要であるとの認識のもと、女性・外国人・中途採用者の管理職登用について次の通り注力しています。

1. 女性の管理職の登用について

女性管理職比率は現在3.4％であり、管理職をはじめ意思決定を行う地位への登用において男女差があります。当社はこれを課題として認識しており、今後、女性社員の採用をさらに進めること、女性社員育成教育の充実を進めることなどの施策により、次期管理職候補の源泉ともなる女性リーダー職の層を厚くする取り組みを行うほか、女性中途採用者の女性管理職登用の施策などを着実に実施することにより、女性管理職比率を2024年度までに10％、2027年度までに16％、2030年度までに20％まで段階的に引き上げる計画です。

2. 外国人の管理職登用について

キッツグループは、様々なお客様の異なるニーズを的確に把握し、質の高い商品・サービスをスピーディーに提供するため、日本を含め、世界18ヵ国の地域に製造・販売拠点を展開しており、キッツグループの外国人社員比率は53.7％を占めています。
しかし、キッツにおいては、中途入社及び新卒の外国人社員採用に注力していますが、過去5年間の外国人社員採用の平均採用数は4.2人で、外国人社員の全体比率は2022年度末において1.7％の水準です。このような状況から、外国人の管理職登用の目標設定を行うまでには至っておらず、当社はこれを課題として認識しています。今後、さらに多くの外国人社員の採用を進める過程で、外国人社員の管理職登用について検討することとしています。
また、キッツグループは、2030年に向けて、世界中に広がるオペレーションの現地化と、全体最適の視点から事業の効率化をさらに加速させる必要があると考えており、出身国・出身地域を問わずグローバルな視野を持ったマネジメント人財とそれを支える地域人財の登用・育成が大切だと考えています。そのため、「キッツグローバルHRポリシー」を策定し、国籍や人種、性別などにかかわらず、各地域の特性を良く理解した優れた人財を地域ごとに登用するとともに、国や地域の枠を越えた人財交流を積極的に図り、グローバルに最適な人財活用の実現を目指しています。

3. 中途採用者の管理職登用について

当社の中途採用者の管理職への登用はすでに43％と高水準にあります。そのため、現状比率が維持できるよう努めてまいります。

社員がいきいきと働く職場環境の実現

組織風土・意識の改革についての考え方

キッツは、創業からの伝統を守りながら、多様な人財が認められるよう、「今までのやり方が当たり前」から「常に新しい方法を」という考え方に、意識の変革を促すための活動を行っています。

社員エンゲージメント向上に向けた取り組み

キッツは、年齢、性別、国籍及び文化などを超えて、社員一人ひとりがプロフェッショナルとして、最高のパフォーマンスでいきいきと働く企業を目指しています。
その一環として、組織風土の現状を把握することを目的として、2021年度よりエンゲージメント調査を開始しました。今後、毎年定期的に実施することにより、社員の満足度の継続的向上に努めてまいります。
なお、エンゲージメント調査の結果については、経営陣への報告に加え、各職場へのフィードバックを実施し、組織風土の現状を確認・分析するとともに、具体的な行動計画と目標値を設定し、各職場での活動の展開につなげています。
また、コンプライアンス・ヘルプラインの活用により、社員からの人権に関する相談・通報を常時受け付ける体制とし、社員がいつでも安心して相談できるようにしています。
キッツは、行動指針「Do it KITZ Way」のもと、多様な人財が集い、いきいきと働くことができる会社を目指し、これからも社員とのエンゲージメントを重視し、多面的に社員とのコミュニケーションを図りながら、エンゲージメントスコアの向上に資する取り組みを継続してまいります。

ワーク・ライフ・バランス促進の取り組み

キッツグループは、自由闊達で風通しのよい職場環境により、社員が安心して働き続けられるよう、仕事と生活面の両立ができる環境づくりを推進しています。
そのため、特に、ワーク・ライフ・バランスの充実、育児・介護社員への両立支援及び健康経営について次の目標を設定しています。また、これらの目標の実現に向け、それぞれの定性目標項目について取り組みを進めています。

ワーク・ライフ・バランスを支える制度の拡充

当社は、多様な社員一人ひとりが能力を十分に発揮できるよう、ワーク・ライフ・バランスに配慮して、働きやすい環境づくりに努めています。

1. 労働時間の適正化

キッツは、社員が健康でいきいきと働ける風土づくりの一環として、労働関連法規の遵守徹底に加え、労使一体となって長時間労働の抑制やサービス残業の禁止、年次有給休暇の取得促進に取り組んでいます。一定の労働時間を超過した場合には、経営陣への報告に加え、産業医との面談などを通じて、心身のケアにも努めています。

2. 育児支援

キッツは、育児をしながら、安心して会社で働き続け、最大限に能力を発揮できるよう、諸制度の整備に取り組んでいます。2022年度に対象者となった女性社員の育児休業取得率は100％（男性社員は35.3%）となっています。今後は、性別にかかわらず、誰もが積極的に育児に参加できる職場風土をつくることを目指して制度を拡充し、特に男性社員の育児休業取得を強く推奨してまいります。